Empresas familiares.

Segun Enrique Nuñez Montenegro en su blog en gestiopolis, existen problemas, errores y trampas en su Administración. de las empresas familiares. Una empresa familiar puede pasar exitosa a las siguientes generaciones; pero cuidado con errores que se puede llegar a cometer lo que Nuñez llama también “trampas”

Quienes fundaron y construyeron grandes empresas con su propio esfuerzo y sacrificio personal, saben lo difícil que es dejar en manos de “particulares” ese negocio que vieron nacer, criaron, alimentaron y vieron crecer.

Todo empresario desea que sean sus hijos quienes tomen la bandera y continúen la empresa.  Es más, desean ver que esa empresa crecer aún más en manos de ellos.

Sin embargo, quienes están por hacerlo, quiénes lo están haciendo y quienes ya lo hicieron saben que esto es mucho más difícil, más complejo y más doloroso de lo que quisiéramos.

Sin duda hay muchas trampas en este proceso.  Reconocerlas a tiempo te puede ayudar a que esta transición sea exitosa.

Para empezar, se debe aceptar que sí es cierto, es una realidad y se han comprobado que la tasa de fracaso es muy alta.  Al pasar de una generación a otra, muchas empresas exitosas fracasan o empiezan a decaer con el tiempo hasta desaparecer.

Una empresa de propiedad familiar, puede y debe pasar exitosa de primera a segunda generación, igualmente de segunda a tercera generación.

Dice Nuñez en su Blog, que ha escuchado a algún “Arturito” diciéndole a su papá, el cual había fundado un negocio hace 15 años, que le permitió a este muchacho estudiar en las mejores universidades sin tener que trabajar,: “Papi, deja que hable don Enrique, tú no sabes ni de lo que estás hablando”.

Y muchos casos como el de Kelly, “hija de papi”, que vivía una vida holgada sin mayores compromisos, enfrenta una situación que cambia su vida completamente.  Su padre fundó una empresa comercial hacía 25 años, el negocio es pequeño, viene creciendo, muy rentable, tanto como para crear una buena economía familiar.  El padre sufre una enfermedad terminal y Kelly, de pronto se convierte “por necesidad” en empresaria.  Pero detrás de esa jovencita universitaria, había una líder impresionante.  Tomó las riendas del negocio, obtuvo una maestría y con gran vigor, liderazgo efectivo y buenas decisiones logró que esa empresa llegara a ser diez veces más grande y exitosa que aquella que había recibido por parte de su padre.

Retomando entonces el tema de las trampas, esos problemas y errores en que caen las empresas familiares: Aqui algunas de estas trampas.

 TRAMPA #1: Empleo seguro para los hijos y su familia

Una empresa ejemplo exitosa, es una empresa propiedad de tres accionistas que NO son familia entre ellos, tomaron la decisión de NUNCA permitir que algún de ellos trabajara en la empresa.  Lo decidieron un fin de semana cuando los niños, aún pequeños, corrían por el jardín y escucharon a sus esposas “disponer” las profesiones de cada uno para que cuando crecieran se incorporaron  a la empresa.

Ellos visualizaron el panorama.  Mantuvieron la decisión hasta el día en que vendieron la empresa, casi 40 años después.  Nunca trabajó un hijo de ellos en la empresa, ni un familiar cercano.

No siempre es lo que se recomienda, pero a ellos les sirvió.

Normalmente un empresario quiere que sus hijos sí trabajen en la empresa y que agreguen valor, que la hagan crecer con sus talentos y habilidades.  Se ha visto empresas heredadas a hijos que han sido mucho más grandes en la segunda generación, gracias a que estos hijos se capacitaron y entrenaron antes de incorporarse.

El problema de esta trampa comienza cuando los padres casi obligan a sus hijos a trabajar en la empresa, aunque a esos hijos no les interese, no les llama la atención o simplemente desean experimentar otras cosas.

Muchos padres incorporan a sus hijos “desempleados” en el puesto que sea, con tal de que no estén en la casa haciendo nada o con sus amigos gastando su dinero.  Algunos de esos hijos simplemente, no consiguen empleo, así que la opción más fácil es llegar y pedir un espacio en la empresa.

Muchos de esos hijos crecieron en medio de riqueza que fue construida por sus padres, cuando ellos eran muy pequeños.  Así que algunos de esos hijos no experimentaron las mismas carencias de sus padres.    Estos hijos tienen acceso a mejores universidades, a estratos sociales más solventes; pero no todos ellos desarrollan los talentos que requieren asumir la dirección de una empresa.

Muchas culturas han hecho que desde niños, éstos hagan tareas de todo tipo, en los negocios, esa integración con el negocio hace que lo vayan incorporando a su estilo de vida y cuando son grandes, para ellos es natural trabajar en la empresa y asumir las tareas operativas o directivas de sus padres.

La recomendación es :  primero que los padres conozcan muy bien los talentos y habilidades de cada uno de sus hijos.  Que trabajar en la empresa no sea considerado un derecho ya ganado, solo por ser hijo o familiar cercano.  Ese hijo debe ganarse el derecho a trabajar en la empresa, porque tiene los talentos, el compromiso y las habilidades para asumir un puesto.

En un caso, a un hijo, débil de carácter e indulgente, cuando en la Junta Directiva se analizaba los estados financieros y la pérdida mensual era enorme ese mes, sus ojos denotaban menos preocupación, él estaba en ese momento más preocupado pensando si su carro ya había sido  lavado, porque estaba a punto de salir a almorzar.  ¿Quién es el responsable de esto? No es el hijo, es el padre, quien lo coloca en un puesto para el que no tiene talento.  Él era un buen vendedor y, una buena mañana, lo convierten en Gerente General.

Los hijos o familiares cercanos que deseen trabajar en la empresa deben ser ubicados en los puestos para los cuales se hayan ganado el derecho, por talento, por habilidad, por conocimientos o por entrenamiento.

TRAMPA #2: La empresa cubre los costos fijos de la familia

Este es el ejemplo de una de ella había sido fundada unos 30 años atrás.  Los tres hijos trabajaban en las empresas.  La mujer, excelente, muy trabajadora, como una hormiga, desde temprano a cargo de la tesorería y el despacho.  Los hijos, “bellísimos” ellos.  Uno llegaba temprano y se encerraba en su oficina trabajando con programas de cómputo y bregando con sistemas, con impresoras que no imprimen, buscando el mejor programa de contabilidad o el punto de venta.

Este tenía 45 años de edad, era el Gerente General y nunca lo vimos reunido con su gente.  Su esposa llegaba a la diez con una hija y sus dos empleados, recogía su “vale” y salía de compras.  El otro hijo, un impresionante vendedor, pero él llegaba pasada las diez de la mañana, recién bañado, toda la mañana la pasó en el Club jugando tenis.

Siempre bronceado.  Hacía algunas llamadas y a las dos salía de nuevo porque tenía que verse con sus colegas en la cafetería del club por la tarde para “hablar de negocios”.

La empresa estaba perdiendo y la mitad de la pérdida la producía los gastos familiares de los dos hijos varones.

El propietario era un gran hombre, un excelente padre y un amoroso abuelo.  El valoraba los fines de semana con toda su familia, esa era su opinión.

No quería mandar a sus hijos para la casa, ni con un salario de dos mil dólares para que se entretuvieran.  El señor me dijo: “hay razon en esas recomendaciones que me hacen los Asesores; pero no le vamos a hacer caso.  A mis hijos no los saco de aquí.  Lo tendrá que hacer el banco”.  Lamentablemente fue así, yo terminé mi proceso allí un mes después de esa última reunión.  Dos años después los bancos comenzaron a embargar propiedades y luego el negocio tuvo que cerrar.

Muchas empresas familiares quiebran porque las ganancias no alcanzan para financiar el estilo de vida de toda una familia.  Inicialmente, la empresa financiaba solo la familia del fundador.  Era su esposa, su hipoteca y tres o más hijos.  Pero ahora los hijos se casan, vienen los nietos.  Algunos de ellos no son financieramente independientes, entonces la empresa tiene que “patrocinar” el presupuesto familiar de dos o tres familiares más.  Es más, muchas veces hasta los mismos vehículos de los hijos y los nietos los financia la empresa.

Pocas empresas pueden aguantar esta carga.

Si la empresa debe asumir un presupuesto familiar muy grande, debe producir más ganancias para generar un flujo de caja que cubra sus propios costos fijos, sus deudas y un retiro de utilidades que financie esos gastos crecientes.

Para obtener más ganancias, pues tendrá que expandirse, administrarse mejor, buscar nuevas oportunidades, etcétera.  Tendrá que hacer lo que promovemos en nuestras consultorías: “Mas Ventas, Más Ganancias, Más Riqueza”

TRAMPA #3: Los niveles de incompetencia

Es muy lamentable, pero los criterios para valorar el rendimiento de los trabajadores en una empresa -si es que existen-  no son los mismos que se utilizan para medir el rendimiento de los hijos o familiares muy cercanos.

Un hijo es nombrado Gerente de una tienda y se le permite llegar a las diez de la mañana, salir antes que todos los demás o no asumir todas las funciones, todo esto que sí se le exigiría a un Gerente de tienda que no es familiar.

Es más, las especificaciones, requerimientos y debido proceso que se sigue para reclutar y seleccionar a un funcionario de una empresa, no se utiliza para nombrar  a un miembro de la familia.

De pronto la hija se convierta en la Gerente Financiera, aunque no tiene la capacidad, ni los estudios, ni el interés para el puesto.  Incluso a veces ni el carácter.

Un hijo es el que llevará la Logística de Importaciones porque le gusta viajar, no porque haya tenido el entrenamiento para el puesto, e incluso llega a cargar los inventarios de la empresa, afectando la liquidez y la rentabilidad, porque no tiene idea de cómo funciona.  Compra y abastece porque a él le gustó la mercancía o la vendedora “estaba muy guapa”.

El consultor de empresas familiares, es probable que ha tenido que enfrentar muchas veces estas situaciones y ha tenido que ver en peligro empresas de veinte o treinta años porque los padres en su afán de que los hijos estén en las empresas, los incorporan sin más ni más en algún puesto que les guste.

Muchos de ellos no quieren recibir órdenes, porque ellos son dueños.  Es más, los mismos gerentes y jefes los tratan como dueños y no como trabajadores.  Les rindes pleitesía, les ríen las gracias y las ideas de esos muchachos son siempre maravillosas.

La buena noticia es que sí es posible pasar una empresa a la siguiente generación.  Muchos de estos hijos sí tienen la capacidad y el talento necesario para tomar las riendas de la empresa.  Muchos de ellos están tomando cursos universitarios, aumentando su inteligencia financiera, desarrollando habilidades gerenciales y habilidades sociales para hacerse cargo de las empresas que crearon sus padres con ese innato espíritu emprendedor que los caracteriza a todos ellos.

Cuando esos padres y esos hijos, logran trabajar sobre las fortalezas y sobre los talentos, para reconocerlos, desarrollarlos e incrementarlos para aprovechar en un área de la empresa donde pueda agregar valor, esas empresas serán mejores, más grandes y asegurarán un crecimiento sostenido.

A los hijos, les recomiendo respetar la experiencia acumulada por los padres y eso que yo menciono mucho en las conferencias: “la malicia indígena” que los hizo exitosos y prósperos.

Bibliografía

Emprendedores. (Septiembre 2013). “Ocho errores de las empresas familiares”. Recuperado de: https://expansion.mx/

Montenegro E. (s.f.). Empresas familiares. Problemas, errores y trampas en su Administración. Primera Parte. Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/