Liderazgo situacional, flexibilidad y la capacidad de adaptarse sin perder el rumbo

El líder que sabe cambiar

Imagina que tienes dos colaboradores.

El primero acaba de incorporarse a la empresa. Tiene entusiasmo, pero todavía no conoce bien los procesos y necesita orientación.

El segundo lleva años trabajando contigo. Conoce a los clientes, domina su trabajo y suele resolver problemas por iniciativa propia.

¿Los dirigirías exactamente de la misma manera?

Probablemente no.

Al primero quizá necesites explicarle con claridad qué hacer, acompañarlo y responder muchas preguntas.

Al segundo probablemente le darías mayor autonomía y esperarías que tomara decisiones por sí mismo.

Sin embargo, uno de los errores más comunes del liderazgo consiste precisamente en utilizar la misma manera de dirigir a todas las personas.

Algunos líderes creen que deben ser siempre estrictos. Otros quieren ser siempre democráticos. Algunos supervisan cada detalle, mientras otros dejan que cada persona resuelva como pueda.

El liderazgo efectivo requiere algo diferente:

saber cuándo cambiar de estilo sin cambiar nuestros principios.

Liderar no significa tener siempre la misma respuesta

Cuando pensamos en liderazgo, muchas veces imaginamos a una persona que tiene respuestas para todo.

Pero liderar no significa tener siempre la misma respuesta.

Significa comprender qué necesita la situación.

Una persona nueva puede necesitar instrucciones claras.

Una persona con experiencia puede necesitar libertad.

Alguien que atraviesa una dificultad puede necesitar acompañamiento.

Y alguien que ha demostrado capacidad puede necesitar simplemente que confiemos en él.

Esto es parte de la lógica del liderazgo situacional, una perspectiva asociada al trabajo de Paul Hersey y Kenneth Blanchard, que plantea que el comportamiento del líder puede adaptarse a las necesidades y al nivel de desarrollo de las personas frente a una tarea.

La idea puede explicarse de manera muy sencilla:

No lideres solamente según quién eres tú. Aprende a liderar considerando quién tienes enfrente y qué necesita en ese momento.

Esto no significa convertirse en una persona diferente para agradar a cada individuo.

Tus valores fundamentales deben permanecer.

La honestidad sigue siendo importante.

El respeto sigue siendo importante.

La responsabilidad sigue siendo importante.

Lo que cambia es la manera de ayudar a cada persona a alcanzar el resultado esperado.

Cuatro maneras de acompañar a las personas

Podemos pensar en cuatro grandes formas de liderazgo.

1. Dirigir

Cuando una persona está comenzando una tarea o todavía no domina lo que debe hacer, puede necesitar instrucciones claras.

¿Qué hay que hacer?

¿Cómo?

¿Cuándo?

¿Cuál es el resultado esperado?

Dar claridad no significa tratar a alguien como incapaz.

Significa reconocer que todavía necesita orientación.

2. Acompañar y enseñar

Una persona puede tener conocimientos básicos pero todavía necesitar apoyo.

Aquí el líder explica, responde preguntas, proporciona retroalimentación y ayuda a desarrollar confianza.

El objetivo ya no es simplemente decir qué hacer.

Es ayudar a aprender a hacerlo.

3. Apoyar

Hay personas que tienen conocimientos y capacidad, pero pueden estar enfrentando dudas, cambios o dificultades.

En estos casos, el líder puede necesitar escuchar más y ordenar menos.

Puede preguntar:

“¿Qué necesitas?”

“¿Qué opciones estás considerando?”

“¿En qué puedo apoyarte?”

4. Delegar

Cuando una persona demuestra competencia, responsabilidad y autonomía, supervisarla constantemente puede convertirse en un obstáculo.

Delegar significa confiar una responsabilidad y permitir que la persona utilice su criterio.

Pero delegar no significa desaparecer.

El líder establece objetivos, recursos, límites y resultados esperados, y después permite que el colaborador trabaje.

Delegar es transferir responsabilidad sin abandonar la responsabilidad de liderar.

Flexibilidad no significa falta de carácter

Aquí existe una confusión importante.

Algunas personas creen que cambiar de estilo significa ser débil.

No es así.

Un líder flexible puede ser firme y, al mismo tiempo, empático.

Puede establecer límites y escuchar.

Puede decir “no” sin humillar.

Puede exigir resultados sin tratar mal a las personas.

Puede reconocer un error sin perder autoridad.

La verdadera flexibilidad nace de comprender que firmeza y respeto no son enemigos.

Por ejemplo, supongamos que un colaborador entrega repetidamente sus tareas tarde.

Un líder rígido podría simplemente decir:

“Siempre haces lo mismo. A partir de ahora quiero que cumplas.”

Un líder excesivamente permisivo podría decir:

“No te preocupes, todos tenemos problemas.”

Pero un líder flexible podría decir:

“Necesitamos que las entregas lleguen a tiempo porque afectan al resto del equipo. Quiero entender qué está provocando los retrasos y encontrar contigo una solución. A partir de ahora acordemos fechas específicas y revisemos el avance.”

Hay firmeza.

Pero también hay respeto.

Eso es liderazgo.

El lenguaje también necesita adaptarse

No todas las personas procesan la información de la misma manera.

Por eso, el lenguaje que utilizamos debe considerar al interlocutor.

No hablamos igual con:

• un cliente que no conoce nuestro producto;
• un colaborador nuevo;
• un especialista técnico;
• un socio;
• un inversionista;
• un adolescente;
• un adulto mayor.

El mensaje fundamental puede ser el mismo, pero la forma de comunicarlo debe cambiar.

Aquí debemos hacer una precisión importante respecto a la programación neurolingüística (PNL).

La PNL ha sido popularizada como una herramienta de comunicación y desarrollo personal, pero varias de sus afirmaciones específicas sobre cómo funcionan los estilos de aprendizaje, los movimientos oculares o determinados “tipos de personas” no cuentan con un respaldo científico sólido.

Por eso, para este proyecto resulta más útil y responsable utilizar un principio más sencillo:

adapta tu comunicación a la persona, no porque puedas leer su mente, sino porque puedes observar, preguntar y escuchar.

Si alguien necesita ejemplos, proporciona ejemplos.

Si necesita datos, proporciona datos.

Si está comenzando, evita utilizar términos innecesariamente complejos.

Si estás hablando con un especialista, puedes profundizar.

La buena comunicación no consiste en demostrar cuánto sabemos.

Consiste en lograr que el otro comprenda lo que necesitamos comunicar.

El líder también necesita adaptarse a sí mismo

Existe otra dimensión de la flexibilidad.

A veces el problema no está en nuestro equipo.

Está en nosotros.

Quizá tenemos un estilo de liderazgo que funcionó cuando nuestra empresa tenía cinco personas, pero dejó de funcionar cuando llegamos a treinta.

Tal vez antes necesitábamos controlar cada detalle.

Ahora necesitamos aprender a delegar.

Quizá comenzamos siendo muy informales y ahora necesitamos establecer procesos.

Quizá éramos excelentes solucionando problemas, pero ahora debemos aprender a desarrollar personas para que ellas mismas los solucionen.

El crecimiento empresarial exige crecimiento personal.

La empresa puede superar al líder que no está dispuesto a evolucionar.

Por eso debemos preguntarnos periódicamente:

• ¿Qué funcionaba antes y ya no funciona?
• ¿Qué sigo haciendo simplemente porque siempre lo he hecho?
• ¿Estoy desarrollando autonomía o creando dependencia?
• ¿Estoy escuchando suficientemente?
• ¿Qué necesita hoy mi equipo que no necesitaba ayer?

Estas preguntas pueden ser incómodas.

Pero también pueden convertirse en oportunidades de crecimiento.

Liderar también es saber soltar

Uno de los grandes retos del emprendedor es aprender a dejar de hacerlo todo.

Al principio, quizá el fundador vende, compra, cobra, atiende clientes, resuelve problemas y toma todas las decisiones.

Es comprensible.

Pero si el negocio crece, esa manera de trabajar puede convertirse en una limitación.

El emprendedor que quiere controlarlo todo termina convirtiéndose en el cuello de botella de su propia empresa.

Por eso, la evolución del liderazgo suele implicar una transición:

hacer → enseñar → acompañar → delegar.

No se trata de perder control.

Se trata de construir capacidad.

Una empresa saludable no debería depender de que su fundador esté presente para resolver absolutamente todo.

El verdadero crecimiento ocurre cuando las personas que forman parte del proyecto también pueden crecer.

Éxito, desarrollo personal y felicidad

Hay una lección profunda detrás del liderazgo situacional.

No todos necesitan que hagamos más por ellos. Algunos necesitan que confiemos más en ellos.

Aprender esto también transforma al emprendedor.

Porque liderar no consiste únicamente en conseguir resultados.

También consiste en ayudar a otras personas a desarrollar su potencial.

Y eso puede producir una forma diferente de éxito.

El éxito deja de ser únicamente:

“¿Cuánto vendimos?”

y comienza a incluir preguntas como:

“¿Cuántas personas ayudamos a crecer?”

“¿Cuánta autonomía desarrollamos?”

“¿Qué tipo de ambiente estamos construyendo?”

“¿Qué estamos aprendiendo como equipo?”

Una empresa puede ser rentable y, al mismo tiempo, convertirse en un lugar donde las personas aprendan, aporten y se desarrollen.

Ese equilibrio puede hacer que el emprendimiento sea no solamente productivo, sino también significativo.

No cambies tus principios; cambia tu manera de liderar

Un gran líder no es necesariamente quien tiene una personalidad dominante.

Tampoco quien siempre sabe qué hacer.

Es quien tiene la capacidad de observar, comprender y adaptarse.

Hay momentos para dirigir.

Hay momentos para enseñar.

Hay momentos para escuchar.

Y hay momentos para confiar.

La flexibilidad no significa abandonar nuestros principios.

Significa encontrar diferentes caminos para mantenerlos vivos.

Si quieres crecer como emprendedor, pregúntate:

¿Estoy liderando a las personas como necesitan ser lideradas o como a mí me resulta más cómodo liderarlas?

La respuesta puede revelar una enorme oportunidad de crecimiento.

Piensa…

Liderar no es moldear a todas las personas para que trabajen como tú. Es aprender a sacar lo mejor de cada persona sin perder de vista hacia dónde van juntos.

Tu negocio puede crecer cuando tú creces.

Tu equipo puede crecer cuando tú aprendes a confiar.

Y cuando las personas que te rodean comienzan a crecer contigo, el liderazgo deja de ser una posición y se convierte en una verdadera forma de influencia.

No cambies quién eres para liderar. Mejora la manera en que ayudas a otros a crecer.